Finanzamt 2030

Ein Konzept der DSTG Hamburg zur Zukunft der Hamburger Steuerverwaltung

1. Einführung

Dieses Konzept legt den Fokus auf die Sichtweise der Beschäftigten und beschreibt, wie das Finanzamt in Hamburg im Jahr 2030 ein attraktiver Arbeitgeber sein kann. Es werden strategische Ziele vorgeschlagen, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und die berufliche Entwicklung der Beschäftigten zu fördern.

Der letzte Gewerkschaftstag der DSTG Hamburg fand unter dem Motto „Finanzamt 2030“ statt. Der Gewerkschaftstag beschloss einen Leitantrag, in dem Forderungen enthalten sind. Dieser Leitantrag, aber auch die bereits im Bundesverband und in anderen Landesverbänden entstandenen Ideen und Forderungen für eine zukünftige Steuerverwaltung, sind Grundlage für dieses Konzept.

Die Steuerverwaltung wird bis zum Jahr 2030 ca. 30% ihrer derzeitigen Beschäftigten allein durch bevorstehende Altersabgänge verlieren. Das aktuell ausgebildete Personal wird, auch da von denen ein nicht unerheblicher Teil die Ausbildung nicht beendet oder nach der Ausbildung die Verwaltung verlässt, diese Lücke nicht auffüllen können. Die Finanzämter und die Norddeutsche Akademie für Steuerrecht (NoA) sind weder personell noch räumlich in der Lage mehr Personal auszubilden. Kurzum; die Hamburger Steuerverwaltung ist an der Grenze dessen angekommen, was sich ausbilden lässt und wird dennoch wohl nicht in der Lage sein, diese große Lücke bis zum Jahr 2030 zu schließen.

Daher sind neben den personellen Fragestellungen auch darüber hinausgehende technische und gesetzliche Veränderungen notwendig. Die DSTG hat sich bundesweit dazu entschlossen, die Initiative zu ergreifen und Forderungen vorzulegen, wie eine zukünftige Steuerverwaltung rechtssicher, personell und technisch optimal auf die zukünftigen Herausforderungen aufzustellen ist.

Der am 12./13. Juni 2023 statt gefundene Future Day hat aufgezeigt, in welchen Bereichen wir als Gewerkschaft wesentliche Handlungsfelder sehen. Diese lassen sich zum Teil nicht von einem Land allein bewältigen, denn gerade die gesetzlichen Forderungen werden nur mit dem Bund und den weiteren Ländern umgesetzt werden können. Auch die Forderungen im technischen Bereich können aufgrund des Konsensverbundes nur gemeinsam bewegt werden. Wenn ein Land etwas entwickelt, muss es möglich sein, dieses auch in den anderen Ländern umzusetzen. Nur in der Kooperation kann eine gerechte Steuererhebung und ein gleichmäßiger Steuervollzug bundesweit erreicht werden.

Im Bereich der Grundsteuer hat Hamburg deutlich gezeigt, dass eine Steuerreform möglich und umsetzbar ist. Die Umsetzung hat aber auch gezeigt, wie fehleranfällig manche Programmbereiche sind und welche personellen Auswirkungen dies haben kann. Dennoch kam es in Hamburg bisher nicht zu den umständlichen und rechtsunsicheren Umsetzungen, wie sie in anderen Bundesländern erfolgt sind. Hamburg hat hier, unter anderem in Kooperation mit der DSTG Hamburg, einen guten Weg beschritten.

Mit den bereits umgesetzten organisatorischen und technischen Veränderungen hat die Steuerverwaltung Hamburg einen richtigen und wichtigen Schritt getan. Dennoch haben wir den Eindruck, dass der Mut fehlt, weitergehende Entscheidungen zu treffen. Dieser Eindruck kann täuschen.

Homeoffice und Notebooks für alle sind wichtige Bausteine für das Finanzamt 2030, aber noch nicht alles. Eine Entlastung von einfachen Tätigkeiten ist hier wichtig. Ist es notwendig, dass unsere Fachkräfte aller Laufbahngruppen Tabellen mit Werten per Hand erstellen müssen, Berechnungen selbst durchführen müssen, obwohl dies von der Technik (z.B. einem Bot) einfacher und schneller erledigt werden kann? Veränderungen in diesem Bereich erfordern aber auch weiterführende Qualifizierungen für Personal, welches bisher die einfacheren Tätigkeiten durchgeführt hat, damit diese sich den schwierigeren Fällen widmen können. Hierzu ist es auch erforderlich diesen Beschäftigten entsprechende Entlohnungen zukommen zu lassen.


2. Work-Life-Balance und Flexibilität

Die Steuerverwaltung verfolgt das Ziel, eine ausgewogene Work-Life-Balance für seine Beschäftigten zu fördern. Dazu werden flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit des Homeoffice bereitgestellt, um den Beschäftigten mehr Freiheit bei der Gestaltung ihrer Arbeit zu ermöglichen. Dies trägt dazu bei, die individuellen Bedürfnisse zu berücksichtigen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu erleichtern. 

Die Standorte der regionalen Finanzämter werden so organisiert, dass sie die Zuständigkeiten in den Bezirken effizient abdecken. In Fällen, in denen ein Finanzamt für zwei Stadtbezirke zuständig ist, werden zentralisierte Standorte mit festen Arbeitsplätzen sowohl für den Innendienst als auch für den Publikumsverkehr und Außenprüfer eingerichtet. Finanzämter mit speziellen Aufgaben werden in zentralen Gebäuden untergebracht. Zusätzlich werden „Co-Working-Spaces“ geschaffen, um die Arbeitswege zu verkürzen und insbesondere den Außendienstbeschäftigten, sowie Beschäftigten mit begrenztem Platz in ihren Wohnungen die Arbeit zu erleichtern.

Das Konzept der „atmenden Arbeitszeit“ ermöglicht eine höhere Flexibilität, ohne die Sorgfaltspflicht und die Ruhezeiten zu vernachlässigen. Die Rahmenzeiten sollen, soweit technisch möglich, erweitert werden um eine flexible Arbeitsgestaltung, insbesondere im Home-Office, zu ermöglichen. Den Beschäftigten wird weitgehend freie Wahl gelassen, wann sie ihre Arbeit erledigen, um eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen.

Dabei wird auf die gängigen Betriebsabläufe und ein notwendiges Backoffice Rücksicht genommen. Dennoch sind feste gemeinsame Zeiten geplant, in denen das Team zusammenkommt, sich austauscht und den persönlichen Kontakt pflegt.

Die Einführung einer 4-Tage-Woche (32 Stunden) bei vollem Lohnausgleich ist ein erstrebenswertes Ziel, erfordert jedoch mehr Personal, um umsetzbar zu sein. Dennoch sollte dieses Ziel nicht aus den Augen verloren werden, sobald die Technik eine entsprechende Herabsetzung der Arbeitszeit ermöglicht. Um dies zu ermöglichen, wird eine angemessene Ausstattung für alle Beschäftigten bereitgestellt, sodass die Arbeit an jedem Ort innerhalb der EU möglich ist. Die Beschäftigten erhalten mindestens eine Dockingstation und ein Notebook mit höchster Bildauflösung. Idealerweise stehen jedem Beschäftigten im Homeoffice auch zwei zusätzliche hochauflösende Bildschirme zur Verfügung, um effizientes Arbeiten zu gewährleisten. In diesem Zusammenhang muss auch ein zentraler Ausdruck und versandt aller Schreiben ermöglicht werden.


3. Ausbildung, Weiterbildung und Karriereentwicklung

Die Aus- und Weiterbildung sind entscheidende Pfeiler für eine zukunftsfähige Steuerverwaltung. Um als attraktiver und zeitgemäßer Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sind erhebliche Anstrengungen notwendig. Dies umfasst die Schaffung eines Campus für unsere Anwärter: innen und ausreichende Räumlichkeiten für Fortbildungen, Seminare und Veranstaltungen, die modern, wettergeschützt und stabil sind. In diesem Zusammenhang unterstützen wir die Bestrebungen zum Neubau der NoA.

a. Ausbildung in der Steuerverwaltung

Die Ausbildung in der Steuerverwaltung beginnt bereits mit einer ehrlichen und adressatengerechten Werbung bei potenziellen Nachwuchskräften. Diese wählen ihren Arbeitgeber zunehmend auch danach aus, ob die zu verrichtende Tätigkeit einen persönlichen Mehrwert schafft und individuelle Überzeugungen und Wertevorstellungen abdeckt. Die DSTG Hamburg fordert daher, in zukünftigen Werbekampagnen den Aspekt der sinnstiftenden Tätigkeit in der Steuerverwaltung noch eingängiger in den Fokus zu rücken.

Das sogenannte „Onboarding“ muss nachhaltig verbessert werden. Bereits im Rahmen des Einstellungsverfahrens sollten ehrlich Langzeit-Perspektiven für junge Nachwuchskräfte aufgezeigt werden. Nachwuchskräfte, die bereits Erfahrungen aus der Privatwirtschaft oder anderen Behörden mitbringen, sollten zudem aktiv und fortlaufend während der Ausbildung/ des Studiums nach ihren Ideen für Innovationen befragt werden. Dies bietet auch die Chance zur aktiven Mitgestaltung, welche wiederum die Motivation und Identifikation mit dem Arbeitgeber stärkt.

Eine wichtige Überlegung in Bezug auf die Ausbildung ist nicht nur der Lernort, sondern auch die Wohnsituation der Anwärter: innen. Viele von ihnen kommen nicht aus Hamburg, und aufgrund der begrenzten öffentlichen Verkehrsverbindungen in einigen Regionen, gestaltet sich die Anreise oftmals schwierig. Gleichzeitig ist der Hamburger Wohnungsmarkt für angehende Anwärter: innen oft zu teuer. Daher ist es notwendig, Wohnmöglichkeiten zu schaffen, möglicherweise in Kooperation mit anderen Verwaltungsbereichen.

Es ist ebenso wichtig, neue Akzente in der Auswahl und Betreuung zu setzen. Ein weiterer Aspekt ist der Notenvergleich zwischen Abitur und MSA, dies kann zu Fehlanreizen und Problemen in der Struktur der LG 1.2. führen. Das Verfahren muss daher überprüft und ggf. verbessert werden. Das hervorragende Engagement der Kollegen: innen im Ausbildungsreferat sollte personell verstärkt werden, um den steigenden Anwärterzahlen gerecht zu werden.

Der Gesetzgeber hat das Anliegen, insbesondere junge Menschen mit Behinderungen zu fördern. Arbeitgeber haben daher die Verpflichtung, einen angemessenen Anteil ihrer Stellen mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Öffentliche Arbeitgeber, einschließlich der Steuerverwaltung, haben hierbei eine besondere Vorbildfunktion. Aktuell liegt der Anteil in der Steuerverwaltung jedoch deutlich unter dem angemessenen Wert von 5 %. Die DSTG Hamburg fordert, Wege zu finden, um mehr Anwärter: innen mit Behinderung einzustellen und sie erfolgreich durch die Ausbildung zu begleiten. Dies erfordert einen Fokus auf die Arbeitsumgebung und das Mindset. Diese Aspekte sollten bereits bei der Planung der neuen NoA berücksichtigt werden.

Dafür ist es unerlässlich, dass die Werbekampagnen für die Steuerverwaltung inklusiver werden und auch Menschen mit Behinderungen zeigen dürfen. Bereits die Einbeziehung einer Person mit offensichtlicher körperlicher Behinderung in einem Bildmotiv oder die Nennung von Behinderungen in der Beschreibung wäre ein Schritt in die richtige Richtung. Die DSTG Hamburg plädiert dafür, den Gremien, Personalrat (der Auszubildenden) und Schwerbehindertenvertretung (SBV), Gelegenheit zu geben, mit den ausführenden Werbeagenturen im Entscheidungsprozess zu interagieren.

Im Hinblick auf die fachtheoretische und praktische Ausbildung muss ein möglicherweise erhöhter Aufwand berücksichtigt werden, was entsprechenden Mehrbedarf an Personal und Ressourcen mit sich bringt.

b. Weiterbildung in der Steuerverwaltung

Die Steuerverwaltung muss eine umfassende Weiterbildungsstrategie entwickeln, um die berufliche Entwicklung der Beschäftigten zu fördern. Es werden Schulungsprogramme, Workshops und Fortbildungen angeboten, die den Beschäftigten die Möglichkeit geben, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten kontinuierlich zu erweitern. Gleichzeitig werden klare Karrierepfade und Aufstiegsmöglichkeiten geschaffen, um den Beschäftigten Perspektiven für ihre berufliche Entwicklung zu bieten. Hierbei ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Fortbildungsverwaltung sowohl technisch als auch personell gut ausgestattet ist, um diesen Herausforderungen gerecht zu werden.

Zur Deckung des Personalbedarfs wird der Anteil an Tarifbeschäftigten voraussichtlich auf 25-30 % steigen. Gerade im Bereich der Tarifbeschäftigten ist es von Bedeutung, sicherzustellen, dass sie durch Zusatzqualifikationen und Fortbildungen auch eine Karriere im steuerfachlichen Bereich anstreben können. Ohne klare Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten könnten diese Arbeitskräfte verloren gehen und die Einarbeitung neuer Kräfte würde erneut Zeit und Ressourcen in Anspruch nehmen.

Insbesondere bei der Einführung neuer IT-Verfahren und Softwarelösungen bedarf es einer professionellen Begleitung und ausreichender Schulungsangebote für alle Beschäftigten. Daneben braucht es eine Erweiterung der Schulungsangebote im Bereich Steuerstrafrecht sowie den Bereichen Kriminalistik und damit verbundener praktischer Angebote, wie der Führung komplexer Ermittlungsverfahren im Bereich organisierter Kriminalität und ähnlichem.

c. Karrieremöglichkeiten

Für die Angehörigen der Laufbahngruppe 1, 2. Einstiegsamt (ehem. mittlerer Dienst) und Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt (ehem. gehobener Dienst) gelten sogenannte Werdegangsmodele, die die Verweildauer auf einem Arbeitsplatz beschränken und teilweise einen Wechsel des Finanzamtes nach einer gewissen Zeit vorgeben. Nach Einschätzung der DSTG ist die Schaffung von Ausnahmen u.a. für den Bereich der Steuerfahndung und der Bußgeld- und Strafsachenstellen, Finanzamt für Steuererhebung und Finanzamt für Verkehrsteuern und Grundbesitz, dringend geboten.

Diese Spezialbereiche in der Steuerverwaltung zeichnen sich durch einen hohen Bedarf an Spezial- und Erfahrungswissen aus, welches ausschließlich über langjährige Tätigkeiten im jeweiligen Arbeitsbereich aufgebaut und im Anschluss weitergegeben werden kann. Starre Vorgaben über den Einzelfall hinaus, die einen Wechsel des Arbeitsplatzes oder des Finanzamtes heraus aus den Spezialbereichen vorgeben, sind allein aus diesem Grunde kontraproduktiv.

Im Gegenteil bedarf es in allen Bereichen der Schaffung von Anreizen, um gut ausgebildete und erfahrene Beschäftigte in Ihren Tätigkeiten zu halten oder nach einer Erweiterung der eigenen Kompetenzen durch einen zeitlich begrenzten Wechsel in einen anderen Tätigkeitsbereich, bspw. in der Betriebsprüfung in einem Regionalfinanzamt, erneut zu einem Wechsel in einen Spezialbereich zu bewegen. Dies könnte bspw. über die Schaffung weiterer Stellen in der Besoldung A9/A9+Z für die Laufbahngruppe 1.2 sowie in der Besoldung A12 und A13, hier insbesondere für den Dienstposten „des leitenden Steuerfahndungsprüfenden“, für die Laufbahngruppe 2.1 erfolgen.

Grundsätzlich ist die DSTG der Ansicht, dass die bestehenden Werdegangsmodelle für die LG 1.2 und LG 2.1 überprüft, überarbeitet und gegebenenfalls vollständig neugestaltet werden müssen. Der Ansatz der Amtsleitungen auf ihrer Klausurtagung wird daher begrüßt, aber nicht als ausreichend angesehen. Die aktuellen Modelle wurden vor der Einführung des VERA-Modells entwickelt und sind nicht mehr zeitgemäß. Die Realität und die Theorie stehen hier oft im Konflikt, und es werden bereits Ausnahmen gemacht oder Tricks angewendet, um Kräfte zu halten. Das Idealbild des universell einsetzbaren Steuerbeamten ist nicht mehr praktikabel angesichts der zunehmenden Komplexität der Aufgabenbereiche.

Es ist vielmehr erforderlich, die richtigen Beschäftigten an die richtigen Stellen zu setzen, da nicht alle in Erhebungs- oder Außendienstbereichen tätig sein können. Eine individuelle Betrachtung der Fähigkeiten der Beschäftigten und die Planung individueller Karrierewege sind in der Zukunft von großer Bedeutung und sollten regelmäßig überprüft und angepasst werden. Ziel muss es sein, ein sogenannte „bore out“, also das subjektive Gefühl, keiner sinnvollen und angemessen fordernden Tätigkeit nachzugehen, zu vermeiden.

Inklusion muss „von oben“ gelebt, gefordert und gefördert werden. Daher hält die DSTG Hamburg es für notwendig, auch die Auswahl von Führungskräften der Steuerverwaltung einzubeziehen. Hierbei sollte im Auswahlverfahren auch auf ggf. vorhandene Kompetenzen der Kandidat: innen im Umgang mit beeinträchtigten Beschäftigten geachtet werden. Im Hinblick auf die stetig steigenden Zahlen ist hier insbesondere der Blick auf das Erkennen und den Umgang mit psychischen Erkrankungen zu richten. Es wäre zu prüfen, ob in die Auswahl von Führungskräften ggf. auch externe Fachleute einbezogen werden sollten.

Im Hinblick auf die zunehmende Bedeutung des Umgangs mit Menschen, die eine Behinderung haben, fordert die DSTG Hamburg für alle Personalverantwortlichen im Sinne des Teilhabeerlasses regelmäßige Schulungen (spätestens alle zwei bis drei Jahre). Inhalt dieser Schulungen sollten auch die grundsätzlichen Regelungen des Teilhabeerlasses und der Pflichten nach dem SGB IX sein.

Darüber hinaus müssen dringend Änderung im Laufbahnrecht erfolgen. Die derzeitigen starren Regeln zum Aufstieg in die nächsthöhere Laufbahngruppe sorgen für Frustration und Abwanderungen. Hier bedarf es neuer Ansätze und Regeln. Das starre Festhalten an Mindestverweildauer ist nicht mehr zeitgemäß und bedarf einer dringenden Überarbeitung. Aufstiegschancen dürfen nicht dadurch verbaut werden, dass man in der Vergangenheit Prüfungen Prüfung nicht geschafft hat. Menschen, gerade in jüngeren Jahren entwickeln sich weiter. Eine derartige rückwärtsgewandte Laufbahnbetrachtung ist nicht mehr zukunftsgerecht und führt zum Verlust von dringend benötigten Fachkräften.

Die Aufstiegschancen müssen deutlich verbessert werden, ohne jedoch dabei die notwendigen Bedarfe in allen Laufbahnen aus dem Blick zu verlieren. Dennoch setzen wir uns dafür ein, dass neben den beiden vorhandenen Aufstiegsmöglichkeiten auch Fachaufstiege möglich sind. Dies bietet Fachkräften in bestimmten Bereichen ein besseres Vorankommen und eine Karriereperspektive.

In diesem Zusammenhang muss auch überlegt werden, ob ein Aufstiegsmaster Studiengang (Analog zum PUMA-Master; z.B. Master of Taxation) durch die Akademie oder einem Partner angeboten werden kann, um dadurch eigenes vorhandene Personal für den Einsatz im höheren Dienst auszubilden. Genauso müssen Überlegungen angestellt werden, wie mit Beschäftigten mit abgeschlossener Steuerberatungsprüfung umgegangen wird.

Hier wird nochmal deutlich darauf hingewiesen, dass auch die Tarifbeschäftigten bessere Karrieremöglichkeiten benötigen. Wer einmal eingestellt und eingearbeitet wurde, muss auch die Möglichkeiten haben, sich in steuerfachlichen Bereichen qualifizieren zu können, um hier auch tätig werden zu können.


4. Gesundheitsförderung und stabile Arbeitsumgebung

Die Steuerverwaltung wird die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten als wichtigen Aspekt betrachten. Es werden Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz implementiert, wie beispielsweise ergonomische Arbeitsplätze, betriebliche Gesundheits- und Stressmanagementprogramme.

Die Einführung der wöchentlichen Versorgung mit Äpfeln war in diesem Zusammenhang bereits ein guter Anfang, hierbei sollte es aber nicht bleiben. Es kommt aber nicht auf die Anzahl der Äpfel an, sondern vielmehr auch auf eine Abwechslung. Neben Äpfel sollten daher auch andere Produkte aus dem Bereich Obst und Gemüse angeboten werden.

Die Hochbahn, die DB und auch Hamburg selbst setzten viel auf die Fahrradmobilität („Stadtrad“ etc.). Die Verwaltung sollte hier mitziehen. Daher sprechen wir uns dafür aus, verstärkt auch auf dienstliche eBikes zu setzen. Natürlich sind wir uns auch bewusst, dass dies nicht für alle Tätigkeiten sinnvoll ist, eine breitere Auswahl würde jedoch die Attraktivität steigern. Dazu gehört auch ein deutlicher Zuschuss zu der Nutzung von Jobrad und Deutschlandticket. 

Die damalige Einführung der aktiven Pause war ebenfalls als ein guter Weg anzusehen, ist jedoch in den letzten Jahren stark zusammengeschrumpft. Hier sind gerade auch Führungskräfte gefordert als Vorbild zu dienen und solche Projekte zu forcieren und sich daran zu beteiligen. Darüber hinaus sollten alle Dienstgebäude entsprechende Räume vorsehen, in denen in der Pause ggf. auch sportliche Aktivitäten ausgeübt werden können, um eine Bewegungsabwechslung zur Schreibtischtätigkeit zu ermöglichen.

Eine stabile Arbeitsumgebung ist auch für die mentale Gesundheit unabdingbar, dabei geht es nicht darum, dass jemand befürchten muss, morgen keinen Arbeitsplatz mehr zu haben, sondern vielmehr darum rechtzeitig vorbereitet zu werden den Arbeitsplatz innerhalb der Steuerverwaltung zu wechseln. Viele in der Steuerverwaltung kennen Fälle, in denen Beschäftigte von heute auf morgen auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt wurden, ohne mitgenommen worden zu sein.

Eine stabile Arbeitsumgebung bedeutet nicht, dass Beschäftigte von Anfang bis Ende auf dem gleichen Arbeitsplatz eingesetzt werden, sondern dass sich die Mentalität durchsetzt eine Art von Change-Management für Arbeitsplätze einzuführen. Auch eine abwechslungsreiche Tätigkeit, wie sie in der Steuerverwaltung gegeben ist, ist ein großer Vorteil. Dieser geht jedoch verloren, wenn Beschäftigte den Eindruck bekommen, nur eine Schachfigur zu sein, die einfach hin und her geschoben werden kann. Bei Umsetzung muss auf die individuellen Fähigkeiten und Wünsche Rücksicht genommen werden, der universell einsetzbare Beschäftigte existiert nicht.


5. Inklusion und Barrierefreiheit

Inklusion bedeutet, dass Menschen mit Behinderung ihr Leben nicht mehr an vorhandene Strukturen anpassen müssen. Vielmehr soll der Arbeitgeber Strukturen schaffen, die es jedem Menschen – auch den Menschen mit Behinderung – ermöglichen, von Anfang an, ein wertvoller Teil der Steuerverwaltung zu sein.

a. Inklusiver Ansatz als notwendige Voraussetzung

Alle Maßnahmen, sei es baulicher Art oder im Umgang miteinander, können nur gedacht, umgesetzt und zum Erfolg geführt werden, wenn sie gewollt werden!

Das betrifft nicht nur die oberen Stufen der Hierarchie, sondern auch die Kolleg: innen der Menschen mit Behinderungen. Die notwendige Grundstimmung, also ein inklusives Bewusstsein, kann aber nicht verordnet werden. Es muss von innen kommen; es muss gelebt werden.

Hierzu sind auch Aufklärung und Schulungen notwendig. Daher fordert die DSTG Hamburg, dass dies ein fester Bestandteil der Führungsfortbildungen werden muss. Ein Bewusstsein, dass Inklusion von Anfang an mitzudenken ist, muss sich entwickeln (können). Hierzu gibt es interne und externe Hilfsangebote.

Es muss selbstverständlich sein, dass diese vorhandenen Hilfen auch genutzt werden. So gibt es innerhalb der Steuerverwaltung z.B.

  • die Schwerbehindertenvertretung (SBV) – handelnd durch die Vertrauensperson der Menschen mit Behinderung (Vp/SV),
  • den Personalrat (PR),
  • die Fachkraft für Arbeitssicherheit (FaSi),
  • die Beratungsstelle Impulse für Arbeit und Gesundheit (Impulse) und
  • das Helfernetz.

Alle haben im Rahmen ihrer Tätigkeit mehr oder weniger auch mit den Belangen von Menschen mit Behinderung zu tun. Außerhalb der Steuerverwaltung gibt es weitere Angebote der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH) für Beschäftigte und Arbeitgeber, z.B.

  • den Integrationsfachdienst (IFD),
  • das Integrationsamt Hamburg mit seinem technischen Beratungsdienst,
  • den Arbeitsmedizinischen Dienst (AMD).
  • Darüber hinaus gibt es nicht behördliche Angebote, z. B.
  •  das Kompetenzzentrum für ein barrierefreies Hamburg (Beratung für Arbeitgeber)
  • Schulungsangebote von Net.Q (Seminare für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte).

In der Steuerverwaltung muss es gelingen, teilweise vorhandene Vorbehalte gegen die Einbeziehung dieser Hilfsangebote abzubauen. Dazu gehört das Bewusstsein, dass es positiv ist, um Hilfe zu bitten – und dass es keine dummen Fragen gibt. Sehen wir die Expertise der Fachleute nicht als Einmischung von außen, sondern als Chance!

Das Ziel der Inklusion ist gewollt. Von der UN-Behindertenrechtskonvention angefangen über die nationalen Gesetze bis zum Teilhabeerlass und einzelnen Regelungen innerhalb der Steuerverwaltung gibt es eindeutige Handlungsanordnungen. Es ist also schon sehr viel normiert worden. Die Regelungen müssen aber auch aktiv – nicht abwehrend – mitgedacht und umgesetzt werden.

Kurzgesagt geht es nicht um „Extrawürste“, die von Beschäftigten gefordert werden. Sondern um Nachteilsausgleiche, auf die aus guten Gründen ein Anrecht besteht.

b. Barrierefreiheit von Dienstgebäuden

Sämtliche Dienstgebäude der Steuerverwaltung (einschließlich der IAS-Außenstellen) haben Verbesserungsbedarfe. So sind viele Eingänge (und auch Notausgänge) nicht barrierefrei für Beschäftigte – und auch für Kunden: innen. Vereinzelt gibt es zwar Möglichkeiten an anderer Stelle (z. B. ein Hinterhofeingang), aber das entspricht nicht dem Ansatz von Barrierefreiheit. Demnach sollen alle Menschen denselben Eingang nutzen können, ohne durch bauliche Gegebenheiten behindert zu werden.

Gehbehinderte und motorisch eingeschränkte Menschen werden nicht nur beim Betreten und Verlassen von Dienstgebäuden behindert, sondern auch innerhalb der Gebäude. Selbst im neuesten Gebäude an der Nordkanalstraße gibt es Flurtüren, die nicht mit Annäherungssensor, Chip oder Taster automatisch öffnen, sondern die nur mit Schlüssel und Muskelkraft bedient werden können.

Ein weiteres schlechtes Beispiel sind die an einigen Standorten zu kleinen Teeküchen (dort kann ein rollstuhlnutzender Mensch vorwärts rein aber nur rückwärts wieder raus rollen. Auch sind die neu angeschafften Wasserspender für die FÄ für rollstuhlnutzende Menschen einerseits und sehbehinderte Menschen andererseits nicht barrierefrei: das Display befindet sich oben an den Geräten und ist nach hinten geneigt. Während die sehbehinderten Beschäftigten das Display grundsätzlich schlecht lesen können, ist es für die im Rollstuhl sitzenden Beschäftigen gar nicht einsehbar, da sich die Geräte auf den Arbeitsplatten befinden. Hier wurde Barrierefreiheit nicht von Anfang an mitgedacht, sondern erst im Nachhinein – teilweise – durch „Umgehungslösungen“ erreicht.

Toiletten sind ein weiteres Problem. Daher fordert die DSTG Hamburg eine behindertengerechte Toilette in jedem Stockwerk. Nicht nur für rollstuhlnutzende Beschäftigte, sondern auch für Menschen mit Bewegungseinschränkungen (z. B. auch schon bei temporär notwendigen Gehhilfen) sind diese wertvoll. Dabei kann die Steuerverwaltung zum umfassend inklusiven Vorbild der Hamburger Verwaltung werden: wie wäre es mit Unisex-Toiletten als Pilotprojekt?!

Sehbehinderte Menschen benötigen oftmals kontrastreiche Gestaltungen der Laufwege (z. B. Streifen an den Wänden, deren Farbe in jeder Etage anders gestaltet ist sowie Wand-Boden-Tür-Kontraste). Schlechte Beleuchtung erschwert auch für Menschen ohne Sehbehinderung die Lesbarkeit und Orientierung und kann zu gefährlichen Situationen führen. Hinzu treten oftmals fehlende tastbare Hinweise in Braille- und Normalschrift.

Insbesondere sind sehbehinderte Menschen auf gut lesbare Schilder und Hinweise angewiesen – hierbei sind neben der Schriftart und deren Größe auch hier die Kontraste das Thema. Das Hamburg-Design für die Stockwerksnummerierung ist hier ein sehr schlechtes Beispiel: ein dunkelblauer Hintergrund mit einer etwas hellblaueren Ziffer darauf – das Ganze noch leicht überlagert durch die weiße Schrift darunter.

Menschen mit Hörbehinderung haben vielfältige Bedürfnisse an das Arbeitsumfeld. Die Art der Behinderung reicht von der leichten Schwerhörigkeit ohne Hilfsmittelversorgung über sämtliche Formen von Hörhilfen einschließlich Cochlea-Implantat (CI) bis hin zum kompletten Hörverlust. Sie alle brauchen das klare und deutlich (laut) gesprochene Wort einerseits und die möglichst leise Umgebung (ohne Störgeräusche) dazu. Klar muss sein: Technik hilft, kann aber nie ein vollwertiger Ersatz für das gesunde Gehör sein.

Wie schwierig eine Verständigung sein kann (selbst ohne störenden Hintergrund), haben auch Menschen ohne Hörbehinderung während der Nutzung von Corona-Schutzmasken erleben können. Allein dadurch, dass der Mund eines Gesprächspartners nicht zu sehen war, ergab sich eine schlechtere Verständlichkeit – und das lag nicht nur an der Lautstärke oder den Spuckschutz-Scheiben.

Hierbei ist auch an Kleinigkeiten zu denken, wie z. B. nervende Schritte aus dem Flur oder von oben, wenn Decken/Böden schlechten Schallschutz haben. In der FB etwa durch laute Rollgeräusche auf den Steinböden der Flure – hier könnten einfache Maßnahmen wie der Einsatz von luftgefüllten Rädern Abhilfe schaffen.

Über das eigene Büro hinaus sind auch Besprechungsräume und andere Bereiche, in denen sich viele Menschen aufhalten und sprechen (insbesondere die NoA), akustisch zu prüfen und entsprechend auszurüsten (Schallschutzmaßnahmen wie z. B. Wand- und Deckenelemente).

Bei Besprechungsräumen wird der Einsatz von Tischmikrofonen oder Headsets gefordert. Das kommt auch vielen nicht hörbehinderten Beschäftigten zugute.

Daher ist auf berechtigte Wünsche nach ruhigen Arbeitsbereichen einzugehen; davon profitiert auch der Arbeitgeber durch bessere Arbeitsergebnisse. Das sollte durch eine vorausschauende Planung berücksichtigt werden. Später umbauen ist stets teuer und aufwändiger – und scheitert manchmal sogar an baulichen Notwendigkeiten.

Ein aktuelles Thema sind Lösungen zum Telefonieren. Hier beginnt der Umstieg von Telefonendgeräten auf dem Schreibtisch hin zum sogenannte „Softphone“ (dem Telefonieren über Software wie Skype). Aktuell gibt es hier große Schwierigkeiten insbesondere bei Beschäftigten mit Hörhilfen. Nahezu für jeden Fall muss eine individuelle Lösung gefunden werden, da jedes Hörsystem individuell ist. Insbesondere wächst die Nachfrage nach Bluetooth-Lösungen, da immer mehr Hörhilfen diese Technik (in verschiedenster Ausprägung) anbieten.

Problematisch sind hinsichtlich der Telefone die Anschlussmöglichkeiten von Headsets, sowie die Headsets an sich. Das passende (mit der Telefontechnik funktionierende und für die Beschäftigten auch benutzbare) Headset zu finden, ist schwierig. So haben Akustiker i. d. R. keine Headsets zum Ausprobieren; Dataport delegiert die Beschaffung auf unsere IT und auch dort gibt es keine Headset-Auswahl zum Testen.

Es wurden zwar zwei kabelgebundene Headsets für die SBV beschafft. Jedoch stellte sich heraus, dass das Headset 1 nicht mit dem Telefon zu verbinden war und bei einigen Tests mit dem Headset 2 die Beschäftigten keine Verbesserung ihrer Hörprobleme erreichen konnten.

Bei Softphone erhofft sich die DSTG Hamburg, dass einerseits eine zertifizierte Version der Software eingesetzt wird und andererseits die Bluetooth-Möglichkeiten genutzt werden. 

Daher fordert die DSTG, dass entweder an zentraler Stelle (z.B. Dataport oder Technischer Dienst des Integrationsamtes) Headsets zum Testen für hamburgische Bedienstete bereitgestellt werden. Oder dass die IT einen größeren Testpool aufbaut. Alternativ könnte versucht werden, mit einem Hersteller (z.B. Jabra oder Poly) die Möglichkeiten einer Leihe zu Testzwecken zu vereinbaren – wobei dann natürlich die spätere Beschaffung über diesen Hersteller erfolgen sollte.

Auch bei neurologischen Entwicklungsstörungen oder psychischen Erkrankungen – die eine immer größere Zahl an Dienst- und Arbeitsunfähigkeiten ausmachen – muss auf die individuellen Bedürfnisse eingegangen werden. Das kann die Notwendigkeit zu einem Einzelbüro sein oder zu einer Umorganisation von Arbeitsabläufen, die dann auch andere Kolleg: innen direkt betrifft. Hier beobachtet die VBMB durchaus Widerstand dagegen, dass wegen Einzelpersonen größere Veränderungen notwendig sein sollen. Hier plädiert die DSTG Hamburg dafür, im Zweifel einfach mal auszuprobieren!

Eine neue Zeit bietet neue Möglichkeiten: das Arbeiten an einem anderen Ort als im Dienstgebäude – das sogenannte Homeoffice. Es schafft neue Möglichkeiten für schwerbehinderte Beschäftigte, die dadurch wesentlich besser – oder überhaupt – arbeiten können. Hierbei muss im notwendigen Einzelfall auch mehr als 60% Homeoffice gewährt werden.

Bisher gilt die Abgrenzung, entsprechende Ausstattung grundsätzlich nur im Fall der Telearbeit – nicht jedoch bei mobilem Arbeiten – zu gewähren, da nur dort rechtlich ein Arbeitsplatz vorliegt. Dies darf jedoch bei einem behinderungsbedingten Anspruch auf Homeoffice nicht dazu führen, dass im Falle des mobilen Arbeitens eine behinderungsbedingt notwendige doppelte Arbeitsausstattung nicht gewährt wird. Aus Sicht der DSTG Hamburg muss darüber hinaus auch bei vorliegender Behinderung unterhalb des Status „schwerbehindert“ eine notwendige Ausstattung ermöglicht werden.

Auf Grund der individuellen Beeinträchtigungen kommt es auch vor, dass zwar an eine Person oder eine Gruppe von Menschen mit Behinderungen gedacht wird, eine andere aber dabei unberücksichtigt bleibt. Auch ergeben sich bei Berücksichtigung möglichst vieler Behinderungsarten sogar teilweise konkurrierende Bedarfe. So sind z. B. die Erfassungsterminals für die eZeit nur an wenigen Stellen tief genug angebracht, damit rollstuhlnutzende Beschäftigte die Displays gut lesen und bedienen können. Für seheingeschränkte Menschen sind dadurch diese Terminals aber zu niedrig, zumal die Displays und Tasten sowieso zu klein und ohne taktile Beschriftungen sind.


6. Änderungen im Steuerrecht

Wir fordern von der Politik, endlich das Thema „Steuervereinfachung“ anzugehen. Nur so lassen sich unseres Erachtens sinnvolle Fortschritte bei der notwendigen Digitalisierung des Steuervollzugs erreichen. Ein zu kompliziertes Steuerrecht lässt sich kaum in nennenswertem Umfang mit einem Risikomanagementsystem vereinbaren, ohne dass nicht andererseits massive Steuerausfälle drohen.

a. Allgemeine Bundesforderungen

Dazu gehören für uns insbesondere die Abkehr von der Einzelfallgerechtigkeit hin zu mehr pauschalisierten Ansätzen, insbesondere im Bereich der Werbungskosten und Betriebsausgaben. Die damit einhergehenden Steuermindereinnahmen sind geringer als die derzeitigen Verwaltungskosten. Bereits seit Jahren ergeben die Personalbedarfsberechnungen aller Bundesländer, dass für die Bewältigung der Arbeit mehr Personal benötigt wird, als zur Verfügung steht. Dieser Umstand wird sich aufgrund des Fachkräftemangels, der begrenzten Ausbildungskapazitäten und der hohen zu erwartenden Abgänge, nur noch verschärfen. Daher ist es geboten, das Steuerrecht so stark zu vereinfachen und damit verbunden ggf. die Steuersätze anzupassen, damit möglichst viele einfache Steuerfälle durch maschinelle Verarbeitung erledigt werden können. Nur so können die dann noch vorhandenen „schweren“ Fälle geprüft und manuell erledigt werden.

Das Steuerrecht darf nicht als zusätzlicher Subventionsbereich genutzt und belastet werden. Diese zusätzlichen Bearbeitungs- und Kontrollaufgaben kann die Steuerverwaltung mit den zur Verfügung stehenden Ressourcen nicht mehr bewältigen.

Für die weiteren konkreten Überlegungen zu den Änderungen bei den einzelnen Steuerarten verweisen wir auf den Leitantrag 1 des Steuergewerkschaftstages der DSTG-Bund aus dem Jahr 2022.

Die Aufgaben der Kolleginnen und Kollegen beim Finanzamt PrüStra bestehen im Wesentlichen in der Verfolgung und Ahndung von Steuerstraf- und Ordnungswidrigkeiten sowie der Aufdeckung unbekannter Steuerfälle. Daneben leisten sie einen wichtigen Beitrag, indem sie u.a. den Kolleginnen und Kollegen aus den Regionalfinanzämtern als Ansprechpartner zur Verfügung stehen und auch andere Behörden und auswärtige Dienststellen in Ermittlungs- und Besteuerungsverfahren unterstützen. Um seinem Auftrag zukünftig in adäquater Weise gerecht werden zu können, müssen nach Einschätzung der DSTG Hamburg folgende Punkte besonders in den Blick genommen werden.

b. Einschränkung der steuerlichen Berücksichtigung von Bargeldzahlungen

Die lückenlose Verfolgung des Geldweges ist ein zentraler Ermittlungsansatz. Wenn der Gesetzgeber zukünftig gesetzlich vorschreibt, dass geschäftliche Transaktionen, beispielsweise ab € 500,— (Beispiel: Griechenland) oder € 1.000,— (Beispiel: Italien, Spanien), zwingend unbar zu erfolgen haben, wird die Möglichkeit der Verschleierung effektiv unterbunden. Denn der Zahlungsweg ist häufig die einzige Spur, um die wirklichen Empfänger der abgerechneten Dienstleistungen zu identifizieren.

c. Reverse-Charge-Verfahren (§13b UStG)

Der Gesetzgeber hat in der jüngeren Vergangenheit auf umsatzsteuerbetrugsanfällige Geschäftsmodelle mehrfach mit der Einführung des Reverse-Charge-Verfahrens, also der Umkehr der Umsatzsteuerschuldnerschaft reagiert. Die Einzelheiten ergeben sich aus §13b UStG. Auf diese Weise wird das Umsatzsteueraufkommen gesichert, weil der unberechtigte Vorsteuerabzug ausgeschlossen wird. Die Ausweitung des §13b UStG auf personalintensive Branchen stellt eine effektive Möglichkeit dar, um dem Umsatzsteuerbetrug entgegenzuwirken.

Der Bundesrechnungshof hat in seinem Bericht vom 29. Oktober 2020 unter 4.1. die Ausweitung des §13b UStG empfohlen.  In dem Bericht heißt es dann unter Textziffer 4.3, dass „…im Sicherheitsgewerbe ebenfalls Fälle bekannt geworden (sind), in denen fingierte Rechnungsketten für Zwecke des Umsatzsteuerbetruges erstellt wurden.“ 

d. Aufbau besonderer Strukturen zur Bekämpfung organisierter Kriminalität

Für die effiziente Verfolgung multideliktisch auftretender Tätergruppen ist die Einrichtung bzw. Aufstellung von behördenübergreifend agierenden Ermittlungsgruppen notwendig. Die behördenübergreifende Zusammenarbeit bildet ein wichtiges, zentrales Instrument im Rahmen der Bekämpfung der organisierten Kriminalität, auch im Bereich der Steuerhinterziehung. Der Erkenntnisgewinn ist hoch und für die Verfahren sehr förderlich.

Für die Bekämpfung von bandenmäßiger, organisierter Steuerhinterziehung sollte eine Ausnahmeregelung geschaffen werden, damit die Erkenntnisse über multideliktisch agierende Tätergruppen allen Ermittlungsbehörden zugänglich gemacht werden können. Als Orientierung könnten hier die Ausnahmetatbestände aus den §§31a und 31b AO dienen.


7. Digitalisierung und Automatisierung

Die Steuerverwaltung Hamburg wird verstärkt in die Digitalisierung und Automatisierung ihrer Prozesse investieren, wobei auch der Einsatz von schwacher KI und Robotik eine wichtige Rolle spielen wird. Hierbei ist die Schaffung einer geeigneten technischen Infrastruktur von entscheidender Bedeutung, um die geplanten digitalen Transformationen umsetzen zu können. Es werden moderne Softwarelösungen eingeführt, die die Automatisierung von Abläufen unterstützen und eine nahtlose Integration von Daten gewährleisten. Die Integration von Chatbots und virtuellen Assistenten wird die schnelle Beantwortung häufig gestellter Fragen ermöglichen.

Der Einsatz moderner Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI), maschinelles Lernen und Robotik wird dazu beitragen, die Effizienz zu steigern und manuelle Tätigkeiten zu reduzieren. Dies ermöglicht eine schnellere Bearbeitung von Steuererklärungen, Anträgen und anderen relevanten Dokumenten und entlastet gleichzeitig das Personal, was zu einer effizienteren Nutzung führt.

Die Umsetzung dieser digitalen Transformation erfordert möglicherweise eine Neustrukturierung und Organisation im IT-Bereich. Eine externe Analyse der Arbeitsprozesse und Strukturen kann erforderlich sein, um sicherzustellen, dass das bestehende IT-Personal nicht zusätzlich mit organisatorischen Aufgaben belastet wird.

Zusammenfassend ist eine bedarfsgerechte Ausstattung mit Hard- und Software entscheidend, um den gesetzlichen Auftrag der Beschäftigten in Hamburg effizient zu erfüllen. Dies erfordert Investitionen in aktuelle Technologien und Softwarelösungen, um den Anschluss an den Stand der Technik nicht zu verlieren und die Arbeitsabläufe zu optimieren.

a. Barrierefreiheit der IT–Landschaft

Die DSTG Hamburg betont die Bedeutung der Barrierefreiheit sowohl bei Hardware als auch bei Software. Dies umfasst geeignete Bildschirme, ergonomische Eingabegeräte und individuelle Anpassungen für Menschen mit Behinderungen. Die Genehmigungs- und Beschaffungsprozesse müssen optimiert werden, um eine zeitnahe Bereitstellung dieser barrierefreien Hardware zu gewährleisten.

Bei der Softwaregestaltung sind die Einflussmöglichkeiten Hamburgs begrenzt, da viele Produkte von KONSENS entwickelt werden, bei denen die Umsetzung von Barrierefreiheit nicht immer gewährleistet ist. Die DSTG Hamburg fordert, dass alle Produkte, auch im Bestand, die Anforderungen an Barrierefreiheit erfüllen müssen. Workshops für Programmierende sollten ebenfalls angeboten werden, um ein besseres Verständnis für die Anforderungen an Barrierefreiheit zu entwickeln.

Eigenentwicklungen der IT sollten von Anfang an die Barrierefreiheit als unverzichtbare Anforderung in den Lastenheften berücksichtigen. Eine institutionelle Einbindung von Beschäftigten mit Behinderungen bei der Softwareentwicklung ist ebenfalls notwendig, da sie die besten Einblicke in ihre Bedürfnisse haben. Diese Berücksichtigung sollte vielfältige Behinderungsarten einschließen, um eine umfassende Perspektive zu gewährleisten.

Kleine Änderungen wie die Verwendung von Flattersatz und barriereärmeren Schriftarten können die Lesbarkeit von Dokumenten erheblich verbessern. Die DSTG Hamburg fordert eine Überarbeitung des hamburgischen Corporate Design / Styleguides, um solche Änderungen zu ermöglichen.

b. Einzelprodukte in der IT-Landschaft

Die Schaffung eines strukturierten AIS (Stoogle) wird angestrebt, um die Suchfunktionalität zu verbessern und den Zugang zu relevanten Informationen zu erleichtern. Dies würde es den Beschäftigten ermöglichen, effizienter auf benötigte Informationen zuzugreifen.

Die eAkte ist 2030 voll einsatzbereit und zusätzlich mit einer Notizfunktion ausgestattet (ähnlich wie im VO-System). Die eAkte ist editierbar, ohne dabei aber die Revisionssicherheit zu gefährden. Daneben existiert eine echte vorausgefüllte Steuererklärung mit allen Daten der Finanzverwaltung, so dass diese praktisch nur noch vom Steuerpflichtigen geprüft und abgesendet werden muss.

Es ist auch zu prüfen, ob die Fachliteratur für alle Bediensteten über elektronische Zusatzprodukte (z.B. Tablets) bereitgestellt werden kann.

Die Elster-Funktionen müssen so weit ausgebaut werden, dass eine gesicherte Kommunikation zwischen Finanzamt und Steuerbürger erfolgen kann. Bisher bietet das Portal nur die Funktion der Zusendung durch den Steuerbürger, aber nicht die Möglichkeit einer Rückmeldung durch die Finanzverwaltung. Die Funktionen der sogenannte Meldeportale für Steuerstraftaten sind auszubauen und für alle Bereiche nutzbar zu machen.

Die KI ist so weit auszubauen bzw. zu entwickeln, dass sie eine echte Hilfe bei der Bewältigung von Rechts- und Problemfällen darstellt. Die Weiterentwicklung und Implementierung einer sachbezogenen Datenbank ist hierfür notwendig. Dabei erkennt eine KI, welcher Fall, welche Urteile oder Kommentierungen „benötigen“ könnte und schlägt diese bereits vor.

Darüber hinaus können Chatbots dabei unterstützen, einfache fachliche Fragestellungen für Steuerbürger zu beantworten, um dadurch den Telefonservice und die IAS zu unterstützen und zu entlasten.


8. Mitarbeiterkommunikation und Partizipation

Die Steuerverwaltung muss eine offene und transparente Kommunikationskultur fördern, in der die Meinungen und Vorschläge der Beschäftigten geschätzt und berücksichtigt werden. Regelmäßige Mitarbeitermeetings, Feedbackgespräche und Umfragen werden durchgeführt, um die Beschäftigten aktiv in Entscheidungsprozesse einzubeziehen und ihre Anliegen ernst zu nehmen.

In regelmäßigen Zeitabständen (z.B. alle zwei Jahre) wird ein Stimmungsbild der Beschäftigten über sogenannte Mitarbeiterbefragungen erhoben. Dabei müssen grundsätzlich die gleichen Fragen genutzt werden, um eine vergleichbare Entwicklung aufzeigen zu können. Zusätzlich kann jedoch jedes Mal ein Block eingefügt werden, mit gerade aktuellen speziellen Fragestellungen. Anhand dieser Befragungen können dann Evaluierungen und Überlegungen von bereits getroffenen oder in Planung befindlichen Maßnahmen durchgeführt werden, ohne auf Mutmaßungen angewiesen zu sein. Darüber hinaus ermöglicht dies auch ein Gefühl des mitgenommenen Werdens der Beschäftigten und stellt damit auch ein Baustein zur Wertschätzung dar.

So sollte §35 Abs. 1 Beamtenstatusgesetz wieder in seiner Gänze berücksichtigt werden und nicht bloß auf die reine Folgepflicht beschränkt werden. Es ist nicht nur die Pflicht der Beschäftigten, ihre Vorgesetzten zu beraten und zu unterstützen, sondern es führt auch dazu, dass die Beschäftigten sich, in ihrer fachlichen Expertise, ernst genommen fühlen. Hier bedarf es eines wesentlichen Mentalitätswandels, dass diese Kultur der Wertschätzung von Vorgesetzten auch eingefordert wird.

Die Kommunikation erfolgt offen, transparent und zeitnah. Das Unterschlagen oder Weglassen von Informationen führt nur zur Demotivation. Im Bereich der FHH lassen sich gerade Informationen der obersten Dienstbehörde nicht vorenthalten, da sie für alle Beschäftigten im FHH-Portal leicht auffindbar und mit den Informationen der Steuerverwaltung abgleichbar. Besonders dem Aspekt der zeitnahen Weitergabe von Informationen muss ein höherer Stellenwert beigemessen werden. Eine langfristige Diskussion oder Auseinandersetzung wie eine Umsetzung in der Steuerverwaltung erfolgen soll, wirkt dem Zweck entgegen und führt nur zur Frustration. Ein weiterer Schwerpunkt muss auf die möglichst klare und einfache Darstellung von Anweisungen gelegt werden. Seitenlange Erlasse und Vorgaben sind weder zielführend, noch führen sie zu einer sachgerechten Umsetzung.


9. Teamarbeit und Zusammenarbeit

Das Finanzamt wird den Wert von Teamarbeit und Zusammenarbeit betonen. Es werden Möglichkeiten geschaffen, um den Austausch zwischen den Beschäftigten zu fördern und interdisziplinäre Projekte zu unterstützen.

Hierzu muss ein offenes und wertschätzendes Arbeitsklima geschaffen werden. Die Mitarbeitenden sollen sich wohlfühlen, wenn sie ihre Ideen und Meinungen teilen. Dies kann durch eine positive Unternehmenskultur, klar kommunizierte Erwartungen und ein angemessenes Feedback gefördert werden.

In diesem Zusammenhang sei auch auf §35 Abs. 1 Satz 1 BeamtStG verwiesen, indem es explizit heißt „Beamtinnen und Beamte haben ihre Vorgesetzten zu beraten und zu unterstützen“. Nach Einschätzung der DSTG fällt leider dieser Satz 1 immer hinten runter und es wird, wenn über §35 BeamtStG gesprochen wird, immer nur Satz 2 (Folgepflicht) herangezogen. Beide Aspekte der Vorschrift bedingen sich jedoch gegenseitig und sind nicht voneinander zu trennen.

Ein weiterer Baustein ist die Einrichtung von Meeting-Points, Mitarbeiter-Cafés oder Lounges, in denen sich Mitarbeitende zwanglos treffen können. Weiterhin sollte eine Förderung von informellen Treffen angestrebt werden, z.B. durch Coffee-Breaks.

Team-Building-Maßnahmen und gemeinsame Aktivitäten werden organisiert, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und das Wir-Gefühl zu stärken.

Ausweitung der bereits in einigen Bereichen vorhandenen Mentoring-Programmen, in denen erfahrene Mitarbeitende neue Mitarbeitende unterstützen.


10. Anerkennung und Wertschätzung

Das Finanzamt wird Maßnahmen zur Anerkennung und Wertschätzung der Leistungen der Beschäftigten einführen, um die Motivation und das Engagement der Beschäftigten zu fördern.

Natürlich gehört in diesen Bereich auch die amtsangemessene Besoldung und Bezahlung sowohl für Beamte wie auch für Tarifbeschäftigte. Es ist nicht ersichtlich, warum es vernünftig und sachgerecht ist, die Beschäftigten vor die Gerichte zu treiben, damit sie die ihnen zustehenden Bezahlungen einklagen müssen. Damit schafft man keine attraktive und wertschätzende Verwaltung.

Natürlich ist uns auch bewusst, dass die Bezahlung nicht alles ist und ein Vergleich mit der freien Wirtschaft immer zum Nachteil der Verwaltung ausgeht. Dennoch ist es notwendig hier mehr zu leisten, um die Identifizierung der Beschäftigten mit ihrer Tätigkeit aufrecht zu erhalten. Die Beschäftigten in der Steuerverwaltung sind nicht da, um viel Geld zu kassieren, sondern weil sie einen Sinn für das Gemeinwohl in ihrer Tätigkeit sehen und weil diese Arbeit für die Aufrechterhaltung unseres Gemeinwesens notwendig ist. Das bedeutet aber nicht, dass sie gänzlich auf ihre angemessene Bezahlung verzichten müssen. Es bedarf eines ausgewogenen Gleichgewichts.

Viele der bereits in den anderen Bereichen erwähnten Maßnahmen werden als Anerkennung und Wertschätzung empfunden werden. Diese muss jedoch auch gelebt werden. Dazu gehört auch zu akzeptieren, dass es differenzierte Meinungen und Ansichten gibt, wie bestimmte Prozesse ablaufen. Statt diese abzuwehren und zu verhindern, sollten die Ideen aufgegriffen und transparent auf ihre Realisierbarkeit geprüft werden.


11.  Nachhaltigkeit

Nachhaltigkeit bedeutet, dass die Steuerverwaltung ihre Aktivitäten so ausrichtet, dass die Bedürfnisse der Gegenwart erfüllt werden, ohne die Möglichkeiten zukünftiger Generationen zu gefährden. Dies umfasst die drei Dimensionen der Nachhaltigkeit: Ökonomie, Ökologie und Soziales. Es gibt viele verschiedene Maßnahmen, die ergriffen werden können, um die Nachhaltigkeit zu verbessern. Dazu gehören unter anderem: 

  • Energieeffizienzsteigerungen
  • Verwendung erneuerbarer Energien
  • Ressourcenschonung
  • C0²-Reduktion
  • Nachhaltige Beschaffung
  • Soziale Verantwortung

Alle Ämter müssen ihre Energieverbrauche kennen und analysieren und Verbesserungen müssen vom Amt 5 unterstützt werden. Dabei werden auch Maßnahmen zur Nutzung erneuerbarer Energien ins Auge gefasst und bevorzugt genutzt.

Der Ressourcenverbrauch wird auf einen minimalen Einsatz reduziert, indem zum Beispiel unnötige Nutzungen von Papiervorgängen unterbunden werden. Es ist z.B. nicht nachvollziehbar, warum der vorhandene HIM-Workflow nicht verstärkt in der Steuerverwaltung genutzt wird, gerade in den Finanzämtern wird dieses Instrument überhaupt nicht genutzt.

Bei der Beschaffung von Arbeitsmaterial wird stärker auf eine bedarfsgerechte Beschaffung geachtet und, im größtmöglichen Umfang, auf Plastik und Müll verzichtet.

Bei der Anschaffung der Ausstattung ist darauf zu achten, dass diese nach Nutzung nicht weggeworfen wird, sondern vielmehr weitergegeben wird.


12. Umsetzung und Evaluierung

Die Steuerverwaltung wird die Umsetzung der vorgeschlagenen Maßnahmen überwachen und regelmäßig evaluieren. Feedback der Beschäftigten wird eingeholt und in Entscheidungsprozesse einbezogen. Bei Bedarf werden Anpassungen vorgenommen, um sicherzustellen, dass die Arbeitsbedingungen den Bedürfnissen und Erwartungen der Beschäftigten entsprechen.